Metod för kompetensanalys

Kompetensprofiler som ligger till grund för anställningar skapas oftast "ad hoc" och av chefen eller en personal/rekryteringsansvarig. Mirrorgates metod för att definiera en roll/befattnings- eller ett yrkes profil bygger på datainsamling och strukturering av dessa data av och med en större grupp individer som alla skall ha kunskap och insikt om rollen/befattningen.

Modell bygger på forskning och metodutveckling av Professor of Policy Analysis and Management, William M.K. Trochim, Cornell University. Professor Trochim har under lång tid utvecklat en metod som han kallar "Concept mapping". Metoden kan användas för att skapa tydliga mentala kartor över de flesta områden. Professor Trochim har bl a använt metoden för kompetensanalys i ett flertal fall.

Vi använder modellen för framtagning av kompetensprofiler på ett systematiskt och strukturerat sätt, där det kreativa inslaget garanterar en bred syn på en yrkesgrupps kompetensprofil.

Kompetensanalys - Metodsteg

1. Projektfokus definieras

Avgränsning av uppdragets omfattning och inriktning, samt mål och tidplan beslutas. Tydlig definition av vilken roll/befattning som profil skall skapas för.

2. Kompetens- eller fokusgrupp skapas

Gruppen skall bestå av personer med kunskap och insikt om befattningen eller yrket. Gruppen bör bestå av mellan 5 och 30 personer

3. Generering av kompetenskomponenter

Med brainstorming som arbetssätt genereras påståenden, meningar och nyckelord som beskriver relevant kompetens. Gruppen utgår från ett fokus som uttrycks på följande sätt:

"Generera påståenden, meningar och nyckelord som beskriver den kompetens som en individ som arbetar med/som XXXX måste ha."

Med denna fokus skapar gruppen så många kompetenskomponenter som de kan. Avsikten är att hitta så många som möjligt, inte att utvärdera om de är relevanta eller inte. Det sker i följande steg.

Screening av de genererade kompetenskomponenterna sker också. Detta innebär att samtliga genererade komponenter förtydligas avseende språk, mening/innebörd. Samtliga i gruppen skall ha en förståelse för varje komponents innebörd.

4. Strukturering av kompetens och viktning av komponenter

Nästa steg innebär att varje deltagare i kompetensgruppen får tre uppgifter enskilt.

a. Sortering av samtliga kompetenskomponenter i naturliga grupper
b. Viktning av samtliga komponenter med på en skala 0 (helt onödig kompetens) 10 (absolut nödvändig kompetens).
c. Gruppering av komponenterna efter kompetensmodellen i egenskaper, kunskaper, erfarenheter, färdigheter samt värderingar, attityder och normer.

5. Skapande av preliminär kompetensprofil

Via statistisk analys skapas en kompetensmodell över de komponenter som skapats av gruppen. Modellen beskriver kompetensen dels som en karta där de olika komponenternas inbördes relation avspeglas, dels vilken vikt de har fått vid struktureringsfasen.

6. Tolkning och konsensusbeslut

Det slutliga steget för att definiera en kompetensprofil för ett yrke, en befattning eller en roll är att kompetensgruppen tolkar den modell som tagits fram med den statistiska metoden. Eventuella oklarheter och frågetecken klaras ut och rubriker skapas för de olika grupper av komponenter som finns i kartan.

7. Dialog om hur kompetensmätning kan ske

Slutfasen i ett kompetensprojekt med mål att ta fram en kompetensprofil är att föra en dialog om hur denna kompetens kan mätas inför rekryteringar och omplaceringar. Vilka verktyg och metoder är relevanta att använda i urvalsprocessen och var finns dessa, är frågor som berörs.

8. Avrapportering

Kompetensprofilen avrapporteras till uppdragsgivaren samt samtliga som ingått i kompetensgruppen.

Nedan återfinns en kompetenskarta från Final Report, Workforce Competencies for Psychosocial Rehabilitation Workers, 1993 av Professor Trochim. Denna illustrerar hur en kompetensmodell/karta för Rehab personal inom psykosociala området ser ut enligt kompetensgruppen som arbetade med detta uppdrag.

Vi genomför analyser enligt denna metod med hjälp av Mirrorgate Competence Engine som är vårt system för kompetensanalys.